Gestión Recursos Humanos

Estrategia, visión, análisis y desarrollo del negocio.

Plan Estratégico

La elaboración del Plan Estratégico de una empresa requiere de un equipo de profesionales con experiencia y, por esta razón, suele ser muy habitual acudir a profesionales independientes o empresas de Consultoría que prestan estos servicios.

La importancia del plan estratégico es vital porque definirá la estrategia, líneas y directrices a seguir por la empresa en el medio plazo (de 1 a 5 años)

• La primera etapa es analizar la situación de la sociedad, conocer la realidad en la que vive la empresa.
• La segunda etapa es realizar un diagnostico de la situación.
• La tercera etapa consiste en establecer los objetivos estratégicos que se quieren alcanzar y deben ser medibles, cuantificables y reales.
• La cuarta etapa será establecer las estrategias corporativas para llegar a los objetivos y los planes de actuación que se van a seguir.
• La quinta etapa será el seguimiento para controlar que las estrategias se están aplicando correctamente.
• La sexta etapa será la evaluación midiendo los resultados obtenidos y comparando los objetivos alcanzados con los previamente planteados.

Gestión organizativa:

Análisis y optimización de los puestos de trabajo

La Gestión Organizativa define la Estructura de la empresa reflejando los siguientes aspectos:

• Jerarquía legal: define las unidades organizativas correspondientes a una empresa o residencia fiscal.
• Jerarquía financiera: agrupa los costes y los beneficios.
• Línea jerárquica: establece las tareas relevantes del personal y nos informa de sus responsabilidades
• Jerarquía funcional: establece las tareas y funciones existentes, y es la base para la distribución del trabajo organizativo y de empleados.

Gestión por competencias

Perfil organizativo basado en las capacidades y conocimientos del puesto “Sistema de los 7 pasos”:

• Inventario de las posiciones
• Realización de la descripción del puesto
• Definición de las competencias
• Validación de los perfiles
• Verificación de conocimientos y capacidades
• Comparación entre competencias requeridas y poseídas
• Plan general de empleo. Optimización de R.R.H.H.

Validación de perfiles competenciales:

“Capacidades y Conocimientos”

La validación de perfiles competenciales consiste en definir los comportamientos requeridos para desempeñar de la forma más eficaz un puesto de trabajo

Dirección por objetivos: sistemas de D.P.O

Desde IDEA-MC ofrecemos un servicio de Dirección por Objetivos que tratamos de resumir en 6 sencillos pasos:

1.- En primer lugar tenemos que estar convencidos de que el objetivo, los valores y el camino que se va a llevar cabo es entendido por todos los miembros de la empresa, en especial por el jefe/directivo que vaya a estar al mando.

2.- Pactar entre el jefe y los trabajadores la metodología que se va a aplicar para poder fijar los objetivos.

3.- Una vez acordada la metodología a seguir, se deberían acordar los objetivos que va a perseguir el equipo de trabajo. Cada miembro del equipo buscará sus objetivos dentro de su materia para poder alcanzar el objetivo común del equipo.

4.- Entre ambas partes (jefe y subordinados) acordaran los recursos que se van a necesitar para desempeñar las acciones necesarias para conseguir el objetivo.

5.- Una vez conocidos la metodología, los objetivos y los recursos, lo último que faltaría por repartir serían las responsabilidades por las que deberán responder en cualquier momento.

6.- Y por último, destacar la enorme y vital importancia de una retroalimentación activa, donde el jefe escucha a sus empleados y tiene en cuenta sus puntos de vista y limitaciones.

Evaluación del desempeño: Sistema informatizado

Desde IDEA-MC definimos esta evaluación como la combinación de medidas, interpretación y comunicación de la capacidad de un sistema informatizado.

El desempeño es un aspecto clave en el diseño, adquisición y uso de sistemas informatizados. El objetivo es lograr el mayor rendimiento al menor coste, donde se necesitan unos conocimientos sobre los términos de este ámbito, y unas técnicas concretas.
La evaluación del desempeño nos sirve para comparar dos o más sistemas, determinar el valor de uno o varios parámetros…
Los métodos para evaluar el desempeño de los sistemas informáticos se pueden dividir en dos principales áreas: la evaluación basada en medidas y la evaluación basada en modelos.

Necesidades formativas, desarrollo potencial, planes sucesión y planes de carrera.

Política retributiva

Procesos de implantación de políticas de salario flexible